团队管理：提高民族贫困地区学校管理效益的有效途径 

宁夏银川西夏区兴泾镇回民五小 常明亮

影响民族地区办学效益的因素是多方面的，管理效益的是高低是其中一个十分重要的因素。民族移民地区各学校（本文指宁夏芦草洼开发区各学校）二十多年来，在上级组织的关怀下，无论在硬件设施，还是在教育教学 方面都取得了很大发展。但是与周边城区各学校相比却有极大差距，经过我们长期观查及针对性调查 、分析发现，各学校明显具有薄弱学校的基本特征:低成就的学生；不能令人满意的或者较差的教育教学质量；低效的领导。这三者之中，我们认为起决定因素的是低效的领导。这一方面是由移民区文化背景决定的，另一方面随着校长负责制逐步深入推行，校长（包括学校中层领导）在学校的“指挥棒”作用日显突出。从某种程度上讲，学校的外在表现就是校长的办学理念意志的体现，低效的管理必然导致办学效益的低下。因此，提高移民区的办学效益关键还在于提高学校管理水平。        

当前，移民区各学校已经改变过去放任式的管理，效益有所提高，但目前仍然停留于“专制型”和“硬套制度型”。 这样的管理方式对于移民区学校走向正规化有一定的积极意义 ，但这种方式的弊端也很明显：学校中下层领导干部及教师工作走形式，应付了事，甚至抵触，工作积极性不高。如何建立团结协作、积极向上的管理团队，我们进行了为期三年的研究。

一、学校“团队管理”的基本理念

在实验之前，我们做了较充分的准备，在理论方面，我们查阅了有关教育管理理论，参考吸收了部分国外领导理论的精华，如勒温的作风理论、布莱克和莫顿的行为理论以及权变理论，尤其是佩特森的非理性领导理论中“非理性摸式的领导者扮演着文化经营的角色，他将其对组织的远景转化在组织的校园文化中”的观点对我们启发很大。同时，我们也借鉴了企业中较为先进的管理理念，如绩效理论中“应将组织的远景目标同职员个人的发展目标结合起来”的理念。

在实际中，我们经过反复调查、讨论、个别谈心，了解学校内外环境以及它们的相互作用所产生的影响，经过反复探索，我们引入了 “团队管理”的管理理念。

“团队管理”的基本内涵有：管理组织是一个有明确的共同目标，自我约束、互相负责、密切协作的“管理团队”，对学校工作以“管理团队”施以有效管理，它有以下特点；

1、目标一致性：学校管理“团队”有明确目标 ，下一级“团队”如教导处、少先队也有明确目标，班主任及科任教师、学生也有明确目标，并且各子目标都指向学校总目标。

2、自我约束、责任分明性：各“团队”都有为达成目标的明确责任；

3、密切协作性：各子“团队”及团队内部成员强调团队协作，体现团队精神。

        4、权力荣誉共享性：学校的各种权力分别由不同“管理团队”共同拥有，共同努力而获得的荣誉属于“团队”所有成员共享。

二、学校团队管理的实施

1、确立目标，统一思想，达成共识。

  思想是行动的指南，将共同面对的问题进行剖析，使“团队”成员取得共识，认识到面临的问题对每个成员，对于整个“团队”都十分重要。将问题与“团队”声誉、个人声誉、利益、以及未来职业竞争联系起来，树立共同解决问题的信念。在此基础上，确立“团队”目标，取得每个成员的认可。在这里，目标不可太大，不可太远，目标要清晰，既要有一定难度，又要经过努力可达成。同时，成员认可十分重要，只有共同认可，才可产生向心力。

   在本课题开始初期，我们根据学校实际情况，确立了“团队”目标——以德立校，质量强校，科研兴校，努力提高办学效益。（见下表）

2、具体指标的下达

  大的目标可分解为可操作的小目标，根据团队成员的文化基础，思想特点，行为方式及总目标的达成需要，下达可达成的目标，下达的目标需要清晰明白，准确，努力做到可量化。对于较难量化的指标，在定性判断方面要给予必要的技术指导，如教导处可下达维护正常教学秩序（按时上下课，定时、随机查课）等指标；班集体可下达爱护班集体，做文明学生，热爱学习等具体指标。

  依据不同的“团队”工作对象，下达指标可循序渐进，待以前指标基本实现以后，再下达进一步指标。如班集体可先下达遵守纪律，按时上下课等“班级形象”性指标，待班级有一定进步后，再下达“会学习”，有良好学习习惯等指标。

  3、确定行动方向

各“团队”的工作都有各自的独立性，但必须要有方向，即必须指向学校顶级“团队”确立的总止标。明确的方向性原则在一定程度上对各子“团队”的工作具有约束性、规范性，使工作向着总目标发展，为总目标的达成而努力。

如，在确定总目标后，我们根据总目标达成的需要，开展了“内练素质，外树形象”系列活动，其中包括加强教师岗前培训、强化校本研究、到城区先进学校参观、开展校与校之间“手拉手”活动等。在此活动中，对各子“团队”下达了具体的指标，这些指标都指向总目标——提高办学效益。

4、权力与责任的下放

各子“团队”的工作依赖于权力与责任，在其工作范围内，下放必要的权力，如监控权、评价权等。例如，班主任工作我们由少先队负责管理，各班主任工作目标的达成情况由少先队辅导员负责监控，在年终各种评优活动中，优秀班主任、优秀辅导员的产生由少先队依据平时各种指标的完成情况提名确定。

权力的下放要有可控性，能够收放自如，同时下放的权力要与相应的责任结合起来，以防权力的不正常使用。

5、“团队”工作情况的检查、指导、评价。

 对于各“团队”的工作，学校级管理“团队”或校长要定期不定期检查，可采用定期汇报与平常观察等方法。对于存在的方向性、技术性的问题要做必要的指导，及时修正工作方向查漏补缺。检查不可太频繁，更不可越殂代庖。评价针对“团队”进行，不针对个人，以工作态度、工作效益为主。如，对教导处的检查以整体教风、学风的转变为主，对班级的检查以班风为主。同时，评价以发展性正面评价为主，重点检查工作进步情况，对于存在的问题，指出努力的方向。通过评价，逐步促进“团队”中各成员之间积极的相互依赖，相互支持，形成“团队”间良性竞争。

6、工作的激励与处罚。

        对于工作出色，效益明显，尤其是工作激情较高的“团队‘成员，给予适当的激励。激励手段采用物质与荣誉结合的办法，以荣誉奖励为主。如派出去学习、深造、参观、在个人职业方面给予积极支持、生活中的关心等。激励时要注意“团队’成员“向钱看”和“激励依赖症”的出现。对于团对中工作平庸，消极懒惰，甚至对‘“团队”工作有阻碍的成员，要依据不同情况给予惩罚，惩罚以剥夺式惩罚为主，同时适当辅以代尝式惩罚。

三，“团队”管理的实施效果

        经过两年多的实验，在教育教学质量、办学效益、学校形象等方面较实验前有了显著进步，根锯我们近期的调查分析,主要表现在以下几个方面：

   1、学校规模逐步扩大。在校学生从2002年的264人逐年增加到351人、425人，截止2005年己增至691人。从增长趋势看将会继续上升。排除因城市的扩大移民总数增加的因素外，办学效益的提高是一个主要原因：一是以前在外校借读的学生返回本校；二是本校服务范围以外的学生到本校借读；三是进城务工农民子女就学选择了本校。

   2、学校管理效益得到提高，管理步入“正规”。

  实验初，经多种方法调查，大多教师属于“宁可让别人来指挥自己，也不愿当领导”、“在工作和事业上没什么雄心，也不喜欢负起什么责任”型（麦格雷戈“经济人”理论观点）。实验中，因为遵循“学校发展目标与个人发展目标相一致”的理念，坚持“责任、权力、荣誉三者捆绑一体”的原则，使学校中层领导岗位申请人员增多，逐步形成了事事有人管，岗位有人争的良好局面，学校常规管理基本步入“正规”。

  3、教师整体素质得到提高

   因为管理依据“学校与个人互为一体”的理念而操作，所以大多教师都有“校荣我荣，校衰我耻”的思想，乐于改变学校的落后状况。我们将在实际工作中成绩显著的“团队”派出学习，把外出学习、培训、参观等活动作为工作奖励，提高了“团队”成员的凝聚力与工作积极性，使各“团队”成员素质均有不同程度提高。如，在上级教育部门的支持下，我校与银川市唐徕回民小学结成“手拉手”对子学校，根据工作需要我们分期分批将教导处、教研组、少先大队、义教工作小组等“团队”派往该校学习、参观、听课、收到了很好的效益。在银川市组织的优质课竞赛中，我校一位教师荣获二等奖，彻底必变了移民区各校在参加市级各种竞赛活动中“想都不敢想的”落后局面。

   4、学校形象得到改变

  经过我们近期调查，学生家长对学校满意程度大幅度增加，对学校未来大多表示“有信心”，愿意配合学校进一步提高办学效益。

 四、“团队”管理研究中应进一步思考的问题

    经过为期三年的研究，取得了一定的效益，但也存在应进一步思考的问题，主要有：

    1、学校基本设施不能很好满足“团队”目标达成的需要，致使部分目标难以达成。

    2、“团队”成员个人发展目标“上限”受到一定的限制，使“团队”成员很难有较大的向上发展空间，影响到学校“团队”目标的实现。